公司 HR 进行绩效面谈的 10 种技巧
又到一年一度的绩效考核的关键时期，各公司的 HR 们又开始忙着
组织绩效考核了，其他部门的直线经理开始头疼了，年终考核成了
各公司管理制度中的鸡肋，食之无肉，弃之有味。其实绩效考核并不
难，难的是如何与员工进行有效绩效面谈。
下面我们就如何进行绩效面谈提出一点自己的看法：
绩效面谈的 SMART 原则：
1、S-specific 直接具体原则：面谈交流要直接而具体，不能作泛
泛的、抽象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都
应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，
差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如
果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，
也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具
体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估
与反馈才是有效的。
2、M- motivate 互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对
方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。因
为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工
是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属
迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯
定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。
3、A- action 基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，
是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，
效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工
作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评
估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必
须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦
点。
4、R——reason 分析原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，
但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达
