绩效管理的十大困扰
作者：行天人力资源管理 曹子祥第五大困扰，指标过多。
指标设得过多有时似乎是没办法的事，有时像我们顾问公司给企业做方案，一开始订
指标时，进行各种各样的分析之后，好不容易提炼出一些核心指标，但是，如果你就把这
么几个指标交给老板，老板会怎么想？也许会说，“你们工作太马虎了吧！才订了这些指
标。” 所以，一开始，我们先给他们弄一套很复杂的东西，在往下分解实施的时候，就开
始显现出困难，这个时候再跟老板说，绩效管理指标应该精简，应该做 KPI 管理指标。
企业自己做绩效管理时，也经常会遇到类似的问题。
我的一个客户企业，是一家集团公司，公司总部在美国，在欧洲、加拿大、台北、上海、
深圳都有分公司，在东莞有 3家工厂，公司发展得非常好，这个企业在远东地区推行了绩
效管理，在推行过程中，他们犯了一个小小的错误，什么错误呢？他们在做绩效管理订指
标的时候，订了很多方面。对于高级干部、中级干部、初级干部、普通员工，整整分了三大类。
例如，首先是考核品德素质能力，就有十几项能力指标。然后，考核职业生涯规划，
最后才是绩效考核。
当然，也不是说，品德不重要、能力不重要，这些都非常重要。毕竟，什么样的人出什
么样活，如果这个人品德不好，他能好好干活吗？答案肯定是不行。但这些都放在绩效管
理里面，太重。因为，绩效指标这个方法，其能量是有限的。
既然不能把什么东西都放在里面，到底应该什么时候来做品行考核？什么时候做能力
考核呢？
第一，可以在招聘时候做。你招的这个人是不是具备这个能力？所以，企业要先建立
一个岗位素质模型出来，根据这个模型对他进行测试。什么时候用呢？任用的时候。看他适
不适合这个岗位。我曾经有一个下属原来是做研发的，这人工作还行，但总觉得有点生硬
结果，对他进行能力测试之后，对比岗位素质模型，发现这个人更适合做销售，他做跟人
打交道的一些事时候，如鱼得水，干得也很开心。
第二，可以在要提拔一个人的时候用。在学校当任干部的往往是品学兼优的学生，在
企业，我们要提拔一个干部，一般也要做品行能力这方面的测试。
话说回来，在做绩效管理的时候，一定要注意，不能把这个框框得太满。一码事归一
码事，几个不同的体系，它们之间也的确是有关系，比如干部任用考核，也可以促使员工
绩效上去，但不要把员工的绩效考核放在一块。甚至，有的企业，组织了一些培训，把员
工培训的到会情况也放到绩效里面；还有提倡创新，把创新也作为绩效考核指标。等等。所
有的东西都放进绩效管理里，绩效指标的框框总是有限的。不要把绩效这个框里什么都放
那肯定得撑破。
就像一个抽屉里，本来只放一种东西，当存放了越来越多其他类的东西之后，到时侯
